4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesi ile ilk defa düzenlenen geçici iş ilişkisi ile beraberinde tartışmaları da getirmiştir. Bu tartışmalar, uygulamada özellikle belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan kişiler daimi veya kadrolu işçi, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan kişiler ise geçici işçi olarak adlandırılmaktadır.
Bu tartışmalar, uygulamada özellikle belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan kişiler daimi veya kadrolu işçi, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan kişiler ise geçici işçi olarak adlandırılmaktadır.
Geçici iş ilişkisinde üç taraf bulunmaktadır. Bunlardan birisi işçi, diğeri işçiyle iş sözleşmesi düzenlemiş olan ve işçiyi belirli bir süre istihdam edilmek üzere diğer tarafa devreden işveren, üçüncüsü de işçiyi geçici süre istihdam edecek olan devralan işverendir.
İşveren, çalışan işçisini başka bir işverene devri sırasında yazılı rızasını almak suretiyle; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene çalışmasını yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiği taktirde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Geçici iş ilişkisinde bu halde iş sözleşmesi devam etmek ile birlikte, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini ve iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumluluklarını yerine getirmek ile yükümlü olur.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılmakta ve gerek görüldüğü taktirde en fazla 2 defa 6’şar ayı geçmemek üzere toplam 12 ay yineleyebilmektedir. Bu nedenle geçici iş ilişkileri toplamda 18 ayı geçemez. Ancak, hem 6'şar aylık sürenin, hem de yapılması durumunda iki kez yapılan uzatmalarla birlikte toplam 18 aylık sürenin kısaltılabilmesi mümkündür. Buradaki en önemli nokta ise; işçinin bir kez yazılı rızasının alınmış olması, geçici iş ilişkisinin uzatılması için yeterli olmamakta ve her uzatılma için işçinin ayrı yazılı rızanın alınması gerekmektedir.
İşçinin yazılı rızasının alınmasıyla geçici iş ilişkisi gerçekleşebilmektedir. İşçinin sözlü rızasıyla geçici iş ilişkisi oluşturulamamaktadır. İşçi rıza göstermeden geçici iş ilişkisinin kurulması mümkün değildir. Burada dikkat edilmesi gerekilen en önemli husus, işçinin yazılı rızasının devir anında olmasıdır. Bu durum aynı zamanda Yargıtay tarafından da aranan koşulların içerisindedir. Yani işçinin, devir rızası olmadığı taktirde kendisini geçici iş ilişkisi ile ödünç vermek isteyen işverene karşı iş sözleşmesini haklı neden ile feshedebilmekte ve yasal haklarını da işverenden alabilmektedir.
Geçici iş ilişkisi üç koşulda gerçekleşebilmektedir. Bu durumlardan ilki; holding olarak örgütlenmiş şirketlerde işveren işçisini holding bünyesi içinde bir başka işyerinde istihdam edilmek üzere geçici iş ilişkisinin oluşmasıdır. İkincisi; işçinin istihdam edildiği işyeri dışında aynı şirketler topluluğuna bağlı bir başka işyerinde çalıştırılmak üzere geçici iş ilişkisinin kurulmasıdır. Son olarak ise; işçinin yapmakta olduğu işe benzer işlerde istihdam edilmek üzere bir başka işverene geçici olarak devredilmesidir.
Geçici iş ilişkilerinde, işverenin işçiye ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak işçiyi gözetme borcu bulunan ödünç alan işverenin aynı süreyle sınırlı olmak üzere ödenmeyen ücret ve sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumluluğu mevcuttur.
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.